您好,歡迎光臨粵法網(wǎng)分站-公司顧問律師網(wǎng)!  加入收藏 | 關(guān)于我們
  股東資格糾紛
 
 
專業(yè)研究
 
  您現(xiàn)在的位置: 首頁 > 公司法務(wù) > 公司糾紛 > 股東資格糾紛 >  
  股東資格糾紛  
 

勞動(dòng)合同約定勞動(dòng)者失職賠償是否有效

來源:人民法院報(bào)  作者:吳學(xué)文 王坤  時(shí)間:2016-12-30
  【案情】

  2015年12月24日,孫某與某老年中心簽訂勞動(dòng)合同,孫某的職務(wù)為出納。合同約定若孫某因嚴(yán)重失職致公司造成較大損失,應(yīng)承擔(dān)損失50%的賠償責(zé)任。孫某任職期間保管公司對(duì)公賬戶,并知曉賬戶密碼用于現(xiàn)金支付。同年12月26日,孫某在工作期間接到自稱為老年中心王總的電話,孫某詢問同事來電是否為王總本人號(hào)碼,同事稱王總有幾個(gè)號(hào)碼,該來電是否為其本人號(hào)碼不清楚。其后,孫某又接到“王總”來電,稱其正在與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)談事,并要求孫某通過銀行轉(zhuǎn)賬9萬元給領(lǐng)導(dǎo)作為紅包,并告知孫某不得宣揚(yáng)。孫某遂按“王總”要求轉(zhuǎn)賬9萬元,后發(fā)現(xiàn)受騙而報(bào)案。老年中心依據(jù)勞動(dòng)合同約定,請(qǐng)求孫某賠償4.5萬元。

  【分歧】

  勞動(dòng)合同失職賠償約定是否有效?

  一種意見認(rèn)為,勞動(dòng)合同法對(duì)勞動(dòng)者違約責(zé)任作了嚴(yán)格限制,除勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定及競業(yè)限制約定,可向單位支付違約金外,其他有關(guān)違約金的約定均無效。另根據(jù)勞動(dòng)合同法第三十九條規(guī)定,勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度或嚴(yán)重失職給單位造成重大損害的,單位可以解除勞動(dòng)合同。該規(guī)定并未賦予單位可向勞動(dòng)者主張損失賠償?shù)臋?quán)利,故應(yīng)駁回老年中心的請(qǐng)求。

  另一種意見認(rèn)為,承擔(dān)違約責(zé)任除支付違約金外,還有采取補(bǔ)救措施、賠償損失等方式。勞動(dòng)合同法雖對(duì)違約金的適用范圍作了嚴(yán)格限制,但并未禁止用人單位向勞動(dòng)者主張損失賠償?shù)臋?quán)利。本案中,勞動(dòng)合同約定勞動(dòng)者嚴(yán)重失職承擔(dān)相應(yīng)賠償責(zé)任,是雙方真實(shí)意思表示,不違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定,合法有效。

  【評(píng)析】

  筆者贊同第二種意見,理由如下:

  1.勞動(dòng)者失職賠償?shù)臈l款不符合認(rèn)定勞動(dòng)合同無效的情形。根據(jù)勞動(dòng)合同法第二十六條規(guī)定,勞動(dòng)合同無效或部分無效的情形只有三種:以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對(duì)方在違背其真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的;用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的;違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。本案中,勞動(dòng)者并未舉證證明單位在訂立合同過程中存在欺詐、脅迫或乘人之危的行為。勞動(dòng)合同約定勞動(dòng)者嚴(yán)重失職承擔(dān)損失50%的賠償責(zé)任,亦未免除單位的法定管理責(zé)任。法律、行政法規(guī)更未禁止勞動(dòng)合同可作如上約定。此外,勞動(dòng)合同法第三十九條雖未明確賦予用人單位在勞動(dòng)者嚴(yán)重失職情況下向勞動(dòng)者索賠的權(quán)利,但勞動(dòng)法的社會(huì)法屬性突出表現(xiàn)為國家意志和個(gè)人意思自治的融合,法律沒有禁止的,應(yīng)充分尊重用人單位與勞動(dòng)者的協(xié)商自由。

  2.勞動(dòng)者失職賠償?shù)募s定沒有違背勞動(dòng)合同違約金條款。勞動(dòng)合同法對(duì)違約金適用范圍的限制體現(xiàn)了國家對(duì)合同自由的干預(yù)。勞動(dòng)合同法第二十五條明確,除了勞動(dòng)者有違反服務(wù)期、保密義務(wù)或者競業(yè)限制義務(wù)的,其他任何情形下不得約定違約金,此為勞動(dòng)合同違約金的專門規(guī)定。然而,違約金條款僅是民事違約責(zé)任承擔(dān)方式中的一種而非唯一,合同法規(guī)定的違約責(zé)任有繼續(xù)履行、賠償損失、支付違約金等。勞動(dòng)合同法只是限制違約金的適用范圍,并沒有限制賠償損失的適用。1994年原勞動(dòng)部制定的《工資支付暫行規(guī)定》第十九條規(guī)定:因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的,用人單位可以按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。該規(guī)定至今有效。

  3.勞動(dòng)者過錯(cuò)程度及賠償責(zé)任范圍的認(rèn)定。在勞動(dòng)法律關(guān)系中,勞動(dòng)者相對(duì)弱勢,以勞動(dòng)換取用人單位的有償報(bào)酬,接受用人單位的人事管理權(quán),對(duì)用人單位具有一定的人身和財(cái)產(chǎn)依附性。用人單位不僅要制定完備的管理制度,還應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者負(fù)有培訓(xùn)、教育、管理、監(jiān)督的責(zé)任,該責(zé)任貫穿于整個(gè)勞動(dòng)合同的履行過程。因此,勞動(dòng)者因一般過失造成單位損失的,不應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任,如勞動(dòng)者因操作不當(dāng)致產(chǎn)品出現(xiàn)瑕疵等。除非勞動(dòng)者故意違規(guī),否則,勞動(dòng)合同不能約定勞動(dòng)者承擔(dān)全部賠償責(zé)任,因?yàn)檫@種約定實(shí)質(zhì)上免除了用人單位的法定管理責(zé)任,排除了勞動(dòng)者的權(quán)利。本案中,某老年中心將單位賬戶交由剛工作不久的孫某一人保管,財(cái)會(huì)制度存在嚴(yán)重疏漏,且對(duì)孫某缺乏監(jiān)督和管理。而孫某作為財(cái)務(wù)專業(yè)人員,未盡財(cái)會(huì)崗位應(yīng)有的審慎義務(wù),未按財(cái)會(huì)制度進(jìn)行財(cái)務(wù)往來,存在重大過失,F(xiàn)某老年中心按照勞動(dòng)合同約定向?qū)O某主張50%的損害賠償責(zé)任,應(yīng)予支持。

  (作者單位:重慶市第一中級(jí)人民法院)
------分隔線----------------------------